【解説5分】『同一労働 同一賃金』とは?あなたの給与は下がる?

【解説5分】『同一労働 同一賃金』とは?あなたの給与は下がる?

 

<同一労働 同一賃金の施行日>

大企業 2020年4月1日(令和2年)

中小企業 2021年4月1日(令和3年)

厚生労働省 同一労働同一賃金特集ページ

 


『同一労働 同一賃金』ってなに!?
給料上がるの!?下がるの!?
会社はどんな対応が必要なの!?



世間では、「会社の準備が間に合わない」「正社員のボーナスがカットされる」「バイトの時給が上がる」「派遣社員の仕事量が増える」などと大きく騒がれてます。


気になるけどよくわからない、と不安になっていませんか?


『同一労働 同一賃金』は、大企業は2020年4月1日から、中小企業は2021年4月1日から義務化されます。


ざっくりいうと、

会社内で仕事が同じなら正社員 = 非正規社員の待遇や給与に、


正社員≠非正規社員の待遇や給与にするなら明確な基準を設定


してくださいね、という政策です。


場合によっては、給与に大きく影響するかもしれませんし、今後の働き方を考えるキッカケになるかもしれません。


もちろん、経営者、正社員、正社員以外の人ではとらえ方が変わってきます。


この記事では、『同一労働 同一賃金』とは何なのか?どう受け止めていくべきか?を解説していきます。

※非正規社員 … パート、アルバイト、契約社員、派遣社員

待遇差で最高裁判決もある

『同一労働 同一賃金』は2通りある

『同一労働 同一賃金』は名のとおりに、「同じ仕事をしたなら、同じ待遇・給与にしましょう」といったまっとう考え方です。


しかし現実では、成果や責任の度合いなど、同じ仕事でも正社員と非正規社員とでは求めるられることが違うケースは多いですよね。


さまざまなケースでも適用できるように、大きく2通りの規定がおかれています。


それが、均等(きんとう)待遇規定」均衡(きんこう)待遇規定」です。

均等待遇規定とは

均等待遇規定とは、「差別的取扱いの禁止」とされていてます。


これは、「仕事の内容」と「人事異動の範囲」が同じであれば、正社員と非正規社員の差別や格差をなくし、待遇を同じ(均等)にする規定です。

具体的には、これらの3つが基準となります。

①仕事の内容

 

  • 主な業務
  • 担当業務や範囲
  • 必要な知識や技能のレベル

主な業務とは、営業、経理、広報など、社内でどんな仕事をしているかをいいます。


そして、その仕事に必要な、知識・技術を習得する時間やレベルも含まれます。


正社員も非正規社員も、同じ仕事での業務範囲や、求められるスキルに差がないのであれば、会社側は待遇や給与の格差がないように策定しなければなりません。

責任の程度

 

  • 権限(部下の有無、権限の範囲)
  • 役割の範囲
  • トラブル発生時や緊急の対応
  • 成果への期待レベル

 

やはり同じ業務でも、決裁権のある人や、トラブルが発生したときの責任をもつ人と、そうでない人に支払われる対価が変わるのは当然ですよね。


また、正社員の待遇をよくすることで、非正規社員より求める成果を高く設定している会社は多いのではないでしょうか。


しかし、同じような責任や成果を期待されているにもかかわらず、正社員と非正規社員の待遇や給与が違えば規定違反になります。

人事異動の範囲

 

  • 転勤、昇進といった人事異動
  • 本人の役割の変化

たとえば、「営業 → 人事」「工場 → 内勤」などの人事異動ですが、これも均等待遇規定に含まれます。


仕事が変われば、正社員でも非正規社員でも関係なく、その仕事に合わせた待遇にしなければなりません。


また「営業アシスタント → 営業」のように、同じ部署でも役割が変わった場合も適用されます。

均衡待遇規定とは

均衡待遇規定とは、「不合理な待遇格差の禁止」とされていてます。


これは、「仕事の内容」と「人事異動の範囲」や「その他の事情」に違いがあれば、バランス(均衡)のとれた待遇にする規定です。


つまるところ、会社とは利益を追求する組織なので格差は生まれます。


さらに、”個々の能力・経験・成果の差”や、”情報の公開範囲”による制限など成果に影響することだけではありません。


時短勤務やリモートワークなどの働きかたや、身体的な問題による事情など、さまざまなケースがからんでいます。


会社側は、会社の制度にあわせた待遇格差を合理的に設定し、説明できるようにしなければなりません。


少し、むずかしくなってきたかもしれませんね?


多様化がすすむ現代の会社は複雑です。


そして資本主義の日本で、「均等待遇」や「均衡待遇」を実現させることはたいへんなことなのです。

企業は待遇差の理由を説明する

あなたのまわりで、ポンコツ正社員なのに非正規社員より給与高い人はいませんか?


もしくは、非正規社員で正社員より仕事をしてるのに給与低いと悩んでいる人いませんか?


あなたが、納得いかなければ会社に説明を求めることができますし、 会社側はその説明ができるように準備しなければなりません。


では、会社側はどのように待遇や給与を決めていくのか。


あるいは、どのように決めなければならないのか。


次のような手順をおこなう必要があります。

待遇を策定する手順

 

  1. 正社員の賃金制度の見直し
  2. 正社員の評価制度の見直し
  3. 雇用形態のチェック
  4. 待遇差の状況確認
  5. 待遇差の理由の確認
  6. 待遇差が不合理でないかの確認
  7. 改善計画の立案と実行

大企業では、さまざまな雇用形態が取り入れられているので、状況を把握するにも、待遇の合理性をはかるにも相当なコストが予想されます。


中小企業でも、正社員だけではなく非正規社員も雇用しているケースは少なくありません。


はじめに、正社員の待遇の見直しからはじまります。


たとえば、ボーナス、住宅手当、諸経費など、これまで当たり前のように支給されていた「正社員の特権」にテコ入れが入ります。


つづいて、社内の雇用形態にチェックが入り、待遇差の状況をしっかり把握していきます。


評価制度があいまいな会社では、これまでの給与査定の問題が良くも悪くも浮きあがってくると思います。


あなたが働く会社では、どのように見直されるでしょうか?


もしくは、どのように見直すべきでしょうか?

『同一労働 同一賃金』をどう受け止めるか

じつは、フランスやドイツなどのEU諸国では、『同一労働 同一賃金』とう考え方はすでに普及されています。


EU諸国では、”性別”、”人権”、”障がい”、”宗教”などの「人権保障」を理由とした差別を禁止としています。


EU諸国とくらべると違いがありますが、年功序列の傾向の高さや、多様化の遅れをとる日本には学ぶべきことが多いのです。


日本の多く人に影響するこの政策は、これからの働き方を考えなければなりません。


世間では「非正規社員の生活水準を上げるため」だとか、「正社員の給与を下げて経営者の利益が増える」との意見もありますが、 わたしは違うのではないかと思っています。


雇用形態をはじめ、年功序列も、性別も、障がいも関係なくなるということは、より実力主義に向かっていく社会になるのではないでしょうか。

まとめ

終身雇用も崩壊し、大手企業でも黒字・赤字関係なくリストラをしています。


しかし、スキルのある人はすぐに活躍できる職場を獲得できますし、そうでない人は再就職に悩む。


これは『同一労働 同一賃金』にも言えることで、


スキルのある人は「希少価値のある仕事」を任されて賃金が高く


そうでない人は「誰にでもできる(代わりがきく)仕事」で賃金が安い。


ごもっともな方向に進むので、サラリーマンでサボってる人はヤバイです(苦笑)


どんな時代でも、どんな社会でも、その流れに必要な『スキル』を持った人が生き残ります。


今の仕事に将来性を感じなければ、転職するのも『スキル』を手にする第一歩となるかもしれません。


以上、YAKUMOでした。

 

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